Wet Werk en Zekerheid: de veranderingen op een rij

Wet Werk en Zekerheid: de veranderingen op een rij

Terug naar overzicht

Wet Werk en Zekerheid: de veranderingen op een rij

25/03/14:

De Eerste Kamer buigt zich nu over de Wet Werk en Zekerheid. Naar verwachting wordt deze volgende maand definitief ingevoerd. En dat heeft grote gevolgen voor de arbeidsrechten van flexkrachten. Wat verandert er precies? En wanneer?

Op 4 maart is het wetsvoorstel voor de Wet Werk en Zekerheidbehandeld in de Eerste Kamer. Naar verwachting wordt er in april meer duidelijk over definitieve de invoering van de wet. 
De Wet Werk en Zekerheid is een uitwerking van het sociaal akkoord dat het kabinet vorig jaar met vakbonden en werkgevers heeft gesloten. De Wet Werk en Zekerheid regelt de hervorming van het ontslagrecht en de WW en is bedoeld om de positie van flexwerkers te beschermen.

De belangrijkste veranderingen zijn:

  • Beperken uitzendbeding
    Er geldt een wettelijke termijn van maximaal 26 weken voor het uitzendbeding - het principe 'geen werk, geen contract'. Via de cao kon hier echter onbeperkt van worden afgeweken. Vanaf 1 juli 2014 wordt de mogelijkheid om bij cao af te wijken van de wettelijke termijn beperkt tot 78 gewerkte weken. Uitzendkrachten maken na anderhalf jaar dus aanspraak op een tijdelijk arbeidscontract.
     
  • Begrenzing uitsluiting loondoorbetaling
    In een arbeidsovereenkomst (nuluren- of oproepcontract) mag worden opgenomen dat er tijdens de eerste 6 maanden geen loondoorbetalingsplicht is (geen loondoorbetaling bij niet werken). Via de cao kon deze periode van zes maanden onbeperkt worden verlengd. In cao's die na 1 juli 2014 worden afgesloten mag dat na zes maanden niet meer als het om structurele werkzaamheden gaat.
     
  • Kortere ketenbepaling
    De periode dat een werkgever tijdelijke contracten mag geven, wordt beperkt van drie naar twee jaar (maximaal 3 tijdelijke contracten). De opvolgingsperiode gaat van drie naar zes maanden. Om de keten te doorbreken moet de werknemer dus een half jaar uit dienst. Geldig vanaf 1 juli 2015 voor nieuwe contracten. 
     
  • Ontslagrecht
    Voor iedereen geldt vanaf 1 juli 2015 dezelfde ontslagprocedure. Ontslag om bedrijfseconomische reden en na langdurige arbeidsongeschiktheid loopt via het UWV, ontslag om persoonlijke redenen (arbeidsconflict) gaat via de kantonrechter.
    Voor het bepalen van de hoogte van de ontslagvergoeding geldt niet langer de kantonrechtersformule, maar een meer sobere transitievergoeding - bedoeld voor omscholing naar ander werk - van maximaal 75.000 euro.
     

Vanaf 1 juli 2014 geldt ook:

  • Geen proeftijd 
    In tijdelijke contracten van maximaal zes maanden mag je geen proeftijd opnemen. Dat geldt ook voor een aansluitend contract.
     
  • Geen concurrentiebeding
    In tijdelijke contracten mag je alleen bij bijzondere omstandigheden een concurrentiebeding opnemen.
     
  • Aanzegtermijn een maand
    Bij contracten voor een bepaalde tijd van zes maanden of langer moet de werkgever uiterlijk een maand voor het einde van het contract schriftelijk aan de werknemer laten weten of hij het contract wel of niet verlengt.
     
  • Payrollwerknemers
    Er komt een gelijke behandeling van payrollwerknemers en eigen werknemers t.a.v. arbeidsvoorwaarden. Het is echter nog niet bekend vanaf wanneer dit gaat gelden.

Bron:www.flexmarkt.nl

Neem contact op voor meer informatie